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新疆企業(yè)培訓(xùn)構(gòu)建戰(zhàn)略導(dǎo)向的績(jī)效管理體系
文章出處：www.ccanda.cn | 發(fā)布時(shí)間：2017/6/24 17:32:41 | 瀏覽次數(shù)：0
新疆企業(yè)培訓(xùn)構(gòu)建戰(zhàn)略導(dǎo)向的績(jī)效管理體系、作為企業(yè)管理和人力資源管理體系的關(guān)鍵一環(huán)，績(jī)效管理是一種將企業(yè)戰(zhàn)略統(tǒng)一、連續(xù)地貫徹執(zhí)行的有效方法。在戰(zhàn)略執(zhí)行體系中，績(jī)效管理將戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)、人力資源行動(dòng)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，并通過(guò)績(jī)效管理流程及其相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，引導(dǎo)管理層和員工積極努力地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
、問(wèn)題：新疆企業(yè)管理培訓(xùn)的傳統(tǒng)績(jī)效管理模式的缺陷、績(jī)效管理體系的建立和健全程度會(huì)直接影響企業(yè)業(yè)績(jī)。據(jù)全球最大的人力資源咨詢機(jī)構(gòu)翰威特公司調(diào)查顯示，就總體股東投資回報(bào)率指標(biāo)而言，缺乏績(jī)效管理的企業(yè)為0，而具備績(jī)效管理的企業(yè)為7.9%；就股權(quán)收益率指標(biāo)而言，前者為4.4%，而后者為10.2%；就資產(chǎn)回報(bào)率指標(biāo)而言，前者為4.55%，而后者為8%。同時(shí)，據(jù)埃森哲咨詢公司研究表明，與全球性卓越績(jī)效企業(yè)相比，中國(guó)卓越績(jī)效企業(yè)在績(jī)效結(jié)果和績(jī)效管理方面尚有巨大差距。在診斷分析大量國(guó)內(nèi)企業(yè)案例的基礎(chǔ)上，筆者認(rèn)為，國(guó)內(nèi)企業(yè)傳統(tǒng)績(jī)效管理模式主要存在以下若干缺陷：
1. 績(jī)效與戰(zhàn)略脫節(jié)。企業(yè)戰(zhàn)略本身缺乏可行性和可持續(xù)性，或者缺乏由戰(zhàn)略到執(zhí)行的閉環(huán)式的戰(zhàn)略管理流程。經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、日常行動(dòng)未與戰(zhàn)略目標(biāo)緊密銜接，使管理層和員工“只顧低頭拉車，不管抬頭看路”。
2. 組織和人員方面的缺陷。績(jī)效管理體系在組織職能和職位職責(zé)方面界定不清、界面模糊，高層領(lǐng)導(dǎo)的推動(dòng)力量與表率作用不足；業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理人員參與度不高，教練意識(shí)薄弱；人力資源部的專業(yè)化水平亟待提升；基層員工對(duì)績(jī)效考核存有偏見(jiàn)，并有抵觸情緒。
3. 傳統(tǒng)績(jī)效管理流程的弊端。目標(biāo)與計(jì)劃制定階段，一方面缺乏對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）的整體優(yōu)化設(shè)計(jì)，以致偏重歷史性、結(jié)果性、財(cái)務(wù)性指標(biāo)，輕視前瞻性、驅(qū)動(dòng)性、客戶導(dǎo)向的指標(biāo)，且未能充分考慮時(shí)間、質(zhì)量、成本等三類指標(biāo)在數(shù)量上的平衡；另一方面，缺乏對(duì)單個(gè)指標(biāo)進(jìn)行有效性檢驗(yàn)。執(zhí)行與監(jiān)控階段，未能將目標(biāo)和職責(zé)有效地進(jìn)行縱向分解和橫向協(xié)同，溝通和指導(dǎo)性工作不多，缺乏平衡計(jì)分卡管理信息系統(tǒng)的有效支持，也需要建立管理會(huì)議和管理報(bào)告機(jī)制，還需要實(shí)施質(zhì)量圈、持續(xù)改進(jìn)、最佳實(shí)踐等系列運(yùn)營(yíng)項(xiàng)目。評(píng)估與改進(jìn)階段，評(píng)估結(jié)果常常不符合正態(tài)分布，而且與薪酬、職業(yè)發(fā)展、績(jī)效改進(jìn)等工作未充分掛鉤。關(guān)于新疆企業(yè)培訓(xùn)的知識(shí)今天就介紹到這兒，希望對(duì)大家有所幫助，欲了解更多新疆企業(yè)培訓(xùn)知識(shí)，敬請(qǐng)關(guān)注新疆企業(yè)培訓(xùn)，后續(xù)將呈現(xiàn)更多精彩內(nèi)容。
、問(wèn)題：新疆企業(yè)管理培訓(xùn)的傳統(tǒng)績(jī)效管理模式的缺陷、績(jī)效管理體系的建立和健全程度會(huì)直接影響企業(yè)業(yè)績(jī)。據(jù)全球最大的人力資源咨詢機(jī)構(gòu)翰威特公司調(diào)查顯示，就總體股東投資回報(bào)率指標(biāo)而言，缺乏績(jī)效管理的企業(yè)為0，而具備績(jī)效管理的企業(yè)為7.9%；就股權(quán)收益率指標(biāo)而言，前者為4.4%，而后者為10.2%；就資產(chǎn)回報(bào)率指標(biāo)而言，前者為4.55%，而后者為8%。同時(shí)，據(jù)埃森哲咨詢公司研究表明，與全球性卓越績(jī)效企業(yè)相比，中國(guó)卓越績(jī)效企業(yè)在績(jī)效結(jié)果和績(jī)效管理方面尚有巨大差距。在診斷分析大量國(guó)內(nèi)企業(yè)案例的基礎(chǔ)上，筆者認(rèn)為，國(guó)內(nèi)企業(yè)傳統(tǒng)績(jī)效管理模式主要存在以下若干缺陷：
1. 績(jī)效與戰(zhàn)略脫節(jié)。企業(yè)戰(zhàn)略本身缺乏可行性和可持續(xù)性，或者缺乏由戰(zhàn)略到執(zhí)行的閉環(huán)式的戰(zhàn)略管理流程。經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、日常行動(dòng)未與戰(zhàn)略目標(biāo)緊密銜接，使管理層和員工“只顧低頭拉車，不管抬頭看路”。
2. 組織和人員方面的缺陷。績(jī)效管理體系在組織職能和職位職責(zé)方面界定不清、界面模糊，高層領(lǐng)導(dǎo)的推動(dòng)力量與表率作用不足；業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理人員參與度不高，教練意識(shí)薄弱；人力資源部的專業(yè)化水平亟待提升；基層員工對(duì)績(jī)效考核存有偏見(jiàn)，并有抵觸情緒。
3. 傳統(tǒng)績(jī)效管理流程的弊端。目標(biāo)與計(jì)劃制定階段，一方面缺乏對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）的整體優(yōu)化設(shè)計(jì)，以致偏重歷史性、結(jié)果性、財(cái)務(wù)性指標(biāo)，輕視前瞻性、驅(qū)動(dòng)性、客戶導(dǎo)向的指標(biāo)，且未能充分考慮時(shí)間、質(zhì)量、成本等三類指標(biāo)在數(shù)量上的平衡；另一方面，缺乏對(duì)單個(gè)指標(biāo)進(jìn)行有效性檢驗(yàn)。執(zhí)行與監(jiān)控階段，未能將目標(biāo)和職責(zé)有效地進(jìn)行縱向分解和橫向協(xié)同，溝通和指導(dǎo)性工作不多，缺乏平衡計(jì)分卡管理信息系統(tǒng)的有效支持，也需要建立管理會(huì)議和管理報(bào)告機(jī)制，還需要實(shí)施質(zhì)量圈、持續(xù)改進(jìn)、最佳實(shí)踐等系列運(yùn)營(yíng)項(xiàng)目。評(píng)估與改進(jìn)階段，評(píng)估結(jié)果常常不符合正態(tài)分布，而且與薪酬、職業(yè)發(fā)展、績(jī)效改進(jìn)等工作未充分掛鉤。關(guān)于新疆企業(yè)培訓(xùn)的知識(shí)今天就介紹到這兒，希望對(duì)大家有所幫助，欲了解更多新疆企業(yè)培訓(xùn)知識(shí)，敬請(qǐng)關(guān)注新疆企業(yè)培訓(xùn)，后續(xù)將呈現(xiàn)更多精彩內(nèi)容。
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