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烏魯木齊企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)講解五步選聘精英人才
文章出處：www.ccanda.cn | 發(fā)布時(shí)間：2016/10/20 11:54:49 | 瀏覽次數(shù)：0
烏魯木齊企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)講解五步選聘精英人才、不久前中國(guó)教育部公布的數(shù)據(jù)顯示，2006年全國(guó)普通高校畢業(yè)生人數(shù)預(yù)計(jì)將達(dá)到413萬(wàn)人，比去年增加75萬(wàn)人，增幅達(dá)18.1%。每年需要安排就業(yè)人員約2400萬(wàn)，而勞動(dòng)力供大于求在1300－1400萬(wàn)之間。
新疆培訓(xùn)機(jī)構(gòu)如此巨量的人才富裕，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)原本應(yīng)該是十分利好的消息，可是實(shí)際上許多企業(yè)都苦惱于無(wú)法在"浩淼的人才海洋"里找到"優(yōu)秀、合適、能在企業(yè)池塘里生存的魚"。"21世紀(jì)什么最寶貴？人才！"名導(dǎo)演馮小剛的這句名言，想必大多數(shù)企業(yè)都深有同感。那么如何找到自己要的"精英魚"呢？
美國(guó)資深獵頭盧·阿德勒（Lou Adler）根據(jù)自己20年的招聘經(jīng)歷，及對(duì)10多萬(wàn)應(yīng)聘者的調(diào)研，總結(jié)出了選聘精英人才的五步曲。這些舉措都在國(guó)內(nèi)外的領(lǐng)先企業(yè)中有效地實(shí)施。第一，業(yè)績(jī)描述。依據(jù)真實(shí)的工作情況制定工作要求。管理大師杜拉克認(rèn)為，經(jīng)理人在做用人決策時(shí)的風(fēng)險(xiǎn)最大：因?yàn)樗麄冐?fù)責(zé)將合適的人才配備在合適的位置上。因此人事決策要明確人事安排的本質(zhì)、目的是什么，崗位的任務(wù)是什么、什么崗位用什么樣的人。
20世紀(jì)90年代中期，IBM意識(shí)到，要想贏得優(yōu)秀人才的青睞，招聘工作就必須緊緊圍繞企業(yè)人才需求來(lái)開展。IBM在經(jīng)過(guò)若干討論之后，認(rèn)為公司吸引應(yīng)聘者的主觀念是"敬業(yè)"，即圍繞"為什么要工作"這個(gè)問(wèn)題展開。比如"什么事情值得去做？"，"對(duì)你來(lái)說(shuō)，工作意味著什么？"，"我的工作所產(chǎn)生的影響力是否會(huì)持續(xù)？"等等。這種清晰地向應(yīng)聘者描述企業(yè)人才觀念和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的方式很快得到了社會(huì)共鳴。同期IBM的招聘網(wǎng)站訪問(wèn)量增加了2000%，IBM在大學(xué)生中的形象得到了15%的改善，精英人才對(duì)于IBM入職邀請(qǐng)的接受度上升了20%，這使得IBM的新員工中來(lái)自頂級(jí)工商與技術(shù)學(xué)院的人數(shù)上升了10%。
其實(shí)，確定企業(yè)人才需求的標(biāo)準(zhǔn)并不困難。根據(jù)世界經(jīng)理人網(wǎng)站的一項(xiàng)調(diào)查"您在招聘新員工時(shí)，最看重應(yīng)聘者哪一點(diǎn)？"，36.1%的經(jīng)理人選擇"與公司企業(yè)文化一致的人"，而30.01%的經(jīng)理人選擇"具有扎實(shí)專業(yè)技能的人"。
第二，客觀評(píng)價(jià)。在招聘過(guò)程中，所有的面試官提供一些簡(jiǎn)單易學(xué)的、可以用來(lái)準(zhǔn)確評(píng)價(jià)應(yīng)聘者能力的問(wèn)題。例如著名的寶潔面試經(jīng)典8大問(wèn)，就是客觀評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的典型流程，其中包括：請(qǐng)你舉1個(gè)具體的例子，說(shuō)明你是如何設(shè)定1個(gè)目標(biāo)然后達(dá)到它。第二，請(qǐng)舉例說(shuō)明你在1項(xiàng)團(tuán)隊(duì)活動(dòng)中如何采取主動(dòng)性，并且起到領(lǐng)導(dǎo)者的作用，最終獲得你所希望的結(jié)果。第三，請(qǐng)你描述1種情形，在這種情形中你必須去尋找相關(guān)的信息，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵的問(wèn)題并且自己決定依照一些步驟來(lái)獲得期望的結(jié)果
以上就是烏魯木齊企業(yè)培訓(xùn)公司為大家分享的一點(diǎn)小知識(shí)，了解更多信息歡迎登陸我們的官網(wǎng)查詢。
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美國(guó)資深獵頭盧·阿德勒（Lou Adler）根據(jù)自己20年的招聘經(jīng)歷，及對(duì)10多萬(wàn)應(yīng)聘者的調(diào)研，總結(jié)出了選聘精英人才的五步曲。這些舉措都在國(guó)內(nèi)外的領(lǐng)先企業(yè)中有效地實(shí)施。第一，業(yè)績(jī)描述。依據(jù)真實(shí)的工作情況制定工作要求。管理大師杜拉克認(rèn)為，經(jīng)理人在做用人決策時(shí)的風(fēng)險(xiǎn)最大：因?yàn)樗麄冐?fù)責(zé)將合適的人才配備在合適的位置上。因此人事決策要明確人事安排的本質(zhì)、目的是什么，崗位的任務(wù)是什么、什么崗位用什么樣的人。
20世紀(jì)90年代中期，IBM意識(shí)到，要想贏得優(yōu)秀人才的青睞，招聘工作就必須緊緊圍繞企業(yè)人才需求來(lái)開展。IBM在經(jīng)過(guò)若干討論之后，認(rèn)為公司吸引應(yīng)聘者的主觀念是"敬業(yè)"，即圍繞"為什么要工作"這個(gè)問(wèn)題展開。比如"什么事情值得去做？"，"對(duì)你來(lái)說(shuō)，工作意味著什么？"，"我的工作所產(chǎn)生的影響力是否會(huì)持續(xù)？"等等。這種清晰地向應(yīng)聘者描述企業(yè)人才觀念和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的方式很快得到了社會(huì)共鳴。同期IBM的招聘網(wǎng)站訪問(wèn)量增加了2000%，IBM在大學(xué)生中的形象得到了15%的改善，精英人才對(duì)于IBM入職邀請(qǐng)的接受度上升了20%，這使得IBM的新員工中來(lái)自頂級(jí)工商與技術(shù)學(xué)院的人數(shù)上升了10%。
其實(shí)，確定企業(yè)人才需求的標(biāo)準(zhǔn)并不困難。根據(jù)世界經(jīng)理人網(wǎng)站的一項(xiàng)調(diào)查"您在招聘新員工時(shí)，最看重應(yīng)聘者哪一點(diǎn)？"，36.1%的經(jīng)理人選擇"與公司企業(yè)文化一致的人"，而30.01%的經(jīng)理人選擇"具有扎實(shí)專業(yè)技能的人"。
第二，客觀評(píng)價(jià)。在招聘過(guò)程中，所有的面試官提供一些簡(jiǎn)單易學(xué)的、可以用來(lái)準(zhǔn)確評(píng)價(jià)應(yīng)聘者能力的問(wèn)題。例如著名的寶潔面試經(jīng)典8大問(wèn)，就是客觀評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的典型流程，其中包括：請(qǐng)你舉1個(gè)具體的例子，說(shuō)明你是如何設(shè)定1個(gè)目標(biāo)然后達(dá)到它。第二，請(qǐng)舉例說(shuō)明你在1項(xiàng)團(tuán)隊(duì)活動(dòng)中如何采取主動(dòng)性，并且起到領(lǐng)導(dǎo)者的作用，最終獲得你所希望的結(jié)果。第三，請(qǐng)你描述1種情形，在這種情形中你必須去尋找相關(guān)的信息，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵的問(wèn)題并且自己決定依照一些步驟來(lái)獲得期望的結(jié)果
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